实践中，年终奖发放往往成为用人单位和劳动者劳动争议的“导火索”。北京市第二中级人民法院在审判中发现，因年终奖等各类奖金发放引发的纠纷呈逐年增长趋势。二中院民五庭庭长助理窦江涛介绍，此类案件的争议点主要有三类
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一是用人单位是否发放年终奖。劳动者离职后索要年终奖，不少用人单位否认存在发放年终奖的事实。此类案件占案件总数的11.7%
二是劳动者是否达到绩效考核标准。劳动者离职后索要年终奖，部分用人单位辩称劳动者未达到年终奖发放的绩效考核标准或绩效考核不合格
三是劳动者在年终奖发放时已离职，是否失去享受年终奖资格。劳动者离职后索要年终奖，用人单位往往主张劳动者在奖金发放时离职
法官张玉贤介绍，此类案件涉及奖金名目繁多，性质界定困难。用人单位基于自身需要，设置了纷繁多样的奖金名称，并区分不同的成就条件和享受人群。不同名目的奖金，性质界定不明，用人单位和劳动者陈述不一，争议较大，导致对奖金性质的认定存在一定困难
更多关于我们的信息 +法官助理马卫丰认为，目前，我国法律对年终奖并无强制性的统一规定。除了双方在劳动合同或薪酬确认单等文件中单独约定的工资性奖金外，用人单位有权根据本单位的经营状况、劳动者的工作岗位及绩效表现等综合因素
法官助理马卫丰认为，目前，我国法律对年终奖并无强制性的统一规定。除了双方在劳动合同或薪酬确认单等文件中单独约定的工资性奖金外，用人单位有权根据本单位的经营状况、劳动者的工作岗位及绩效表现等综合因素
法官助理马卫丰认为，目前，我国法律对年终奖并无强制性的统一规定。除了双方在劳动合同或薪酬确认单等文件中单独约定的工资性奖金外，用人单位有权根据本单位的经营状况、劳动者的工作岗位及绩效表现等综合因素
窦江涛建议，劳动者应尽可能将有关薪酬标准、奖金发放等事项的口头约定写入书面劳动合同。劳动者还应注意留存年终奖发放的相关证据。
窦江涛建议，劳动者应尽可能将有关薪酬标准、奖金发放等事项的口头约定写入书面劳动合同。劳动者还应注意留存年终奖发放的相关证据。
窦江涛建议，劳动者应尽可能将有关薪酬标准、奖金发放等事项的口头约定写入书面劳动合同。劳动者还应注意留存年终奖发放的相关证据。
